Recruter un closer high-ticket : comment choisir le bon profil ?

Un excellent closer peut contribuer à faire grandir une entreprise. Mais recruter quelqu'un qui sait vendre et recruter quelqu'un qui saura vendre ton offre, ce n'est pas nécessairement la même chose.

Quand un entrepreneur décide de recruter un closer, il cherche généralement quelqu'un qui pourra prendre ses appels et obtenir des résultats.

• Quelqu'un d'expérimenté.

• Qui sait gérer les objections.

• Qui est à l'aise avec les offres high-ticket.

• Et, idéalement, qui pourra rapidement prendre le relais.

C'est compréhensible.

Mais il y a une question que j'aimerais entendre plus souvent :

« De quel type de closer mon entreprise a-t-elle réellement besoin ? »

Parce qu'après des années passées dans la vente, puis dans l'accompagnement des closers et des entreprises, il y a quelque chose que j'ai appris.

Un closer peut être excellent dans un environnement et beaucoup moins performant dans un autre.

Sans avoir perdu ses compétences entre les deux.

Et c'est précisément ce qui rend le recrutement commercial plus complexe qu'il n'y paraît.

Avant de chercher le meilleur closer, définis ce que « bon » signifie pour ton entreprise

On parle souvent des meilleurs closers comme s'il existait un profil universel.

• Celui qui possède les meilleurs taux de conversion.

• Le plus grand nombre de ventes.

• Les plus grosses commissions.

• Les meilleures références.

Et ce sont certainement des éléments intéressants à examiner.

Mais ils ne racontent pas toute l'histoire.

Un closer habitué à vendre des programmes de coaching à des prospects déjà convaincus n'évolue pas nécessairement avec les mêmes réalités qu'un closer qui vend des services complexes à des dirigeants d'entreprises.

Le processus de décision n'est pas le même. Les interlocuteurs non plus. Les hésitations peuvent être différentes. Et surtout, la façon d'accompagner la décision peut demander d'autres réflexes.

Avant de chercher quelqu'un de performant, il faut comprendre dans quel contexte tu lui demandes de performer.

C'est là que commence un recrutement bien pensé.

Les 5 critères que je regarderais pour recruter un closer high-ticket

1. Sa capacité à comprendre une offre, pas seulement à suivre un script

Un script peut être utile.

Il donne des repères, aide à structurer la conversation et évite d'oublier des étapes importantes.

Mais il ne remplace pas la compréhension.

Lorsqu'un prospect sort du cadre prévu, pose une question inattendue ou exprime une hésitation qui ne ressemble pas à celles anticipées, le closer doit être capable de réfléchir.

Pas seulement de retrouver la bonne phrase dans son document.

Je chercherais donc à comprendre comment le candidat analyse une offre.

• Comment il identifie ce qui la différencie.

• Comment il comprend la clientèle cible.

• Et surtout, comment il adapte sa conversation lorsque la situation l'exige.

Parce que maîtriser un script et maîtriser une conversation sont deux compétences différentes.

2. Sa capacité à écouter et à poser les bonnes questions

On associe encore beaucoup la vente à l'art de bien parler.

Pourtant, une grande partie du travail d'un excellent closer se passe lorsqu'il écoute.

Pas simplement pour attendre son tour de répondre.

Mais pour comprendre.

• Ce que le prospect cherche réellement.

• Ce qu'il a déjà essayé.

• Ce qui l'empêche d'avancer.

• Ce qu'une décision pourrait changer pour lui.

• Et parfois, ce qui indique qu'il n'est pas le bon client pour l'offre.

Je préfère un closer capable de poser une question pertinente au bon moment plutôt qu'un closer qui connaît cinquante façons de répondre à la même objection.

Parce que le but n'est pas de gagner une confrontation.

C'est d'accompagner une décision éclairée.

3. Ses résultats, mais surtout ce qu'il y a derrière

Les chiffres comptent.

Je suis la première à vouloir les regarder.

Mais lorsqu'un candidat annonce un taux de conversion de 35 %, j'ai envie de comprendre ce que ce chiffre signifie.

• Sur combien d'appels ?

• Sur quelle période ?

• Avec quel type d'offre ?

• À quel prix ?

• Avec quelle qualité de prospects ?

• Et comment les résultats ont-ils été mesurés ?

Prenons deux candidats.

1. 35 % de conversion, sur un faible volume de rendez-vous très qualifiés

2. 20 % de conversion, sur un volume beaucoup plus important, avec des prospects moins avancés dans leur décision

Peut-on conclure que le premier est nécessairement meilleur ?

Non.

Ces résultats méritent d'être analysés dans leur contexte.

Un chiffre sans contexte peut être impressionnant. Il n'est pas toujours révélateur.

Je m'intéresse donc autant à la capacité du closer d'expliquer ses résultats qu'aux résultats eux-mêmes.

4. Sa posture face au feedback et à la progression

Un closer peut avoir beaucoup d'expérience et continuer à avoir des angles morts.

C'est normal.

Ce qui m'intéresse, c'est ce qu'il fait lorsqu'on les lui montre.

• Est-ce qu'il cherche à comprendre ?

• Est-ce qu'il sait analyser ses propres conversations ?

• Est-ce qu'il est capable de reconnaître une erreur sans immédiatement chercher une explication à l'extérieur ?

• Est-ce qu'il prend des initiatives pour progresser ?

• Et à l'inverse, est-ce qu'il sait aussi communiquer lorsqu'un problème vient de l'offre, des leads ou des processus ?

Un bon closer n'est pas quelqu'un qui accepte aveuglément tout ce qu'on lui dit.

C'est quelqu'un qui sait contribuer intelligemment à l'amélioration des résultats.

Pour moi, cette capacité de réflexion et de progression est essentielle.

5. Son adéquation avec ton environnement commercial

C'est probablement le critère qui demande le plus de recul.

Tu peux recruter une personne compétente, motivée et expérimentée.

Mais si ses attentes ne correspondent pas à la réalité du mandat, la collaboration risque de devenir difficile.

• Quel est le volume d'appels disponible ?

• Quel niveau d'autonomie est attendu ?

• Qui assure le management ?

• Quels outils sont utilisés ?

• Comment les suivis sont-ils organisés ?

• Comment fonctionne la rémunération ?

• Et qu'est-ce qui est réellement attendu pendant les premières semaines ?

Ce ne sont pas des détails administratifs.

Ce sont des éléments qui peuvent avoir une influence directe sur la performance et la qualité de la collaboration.

Le recrutement doit donc fonctionner dans les deux sens.

L'entreprise évalue le closer.

Mais le closer doit aussi être en mesure d'évaluer l'entreprise qu'il s'apprête à rejoindre.

C'est comme ça qu'on construit des collaborations plus solides.

Et comment évaluer tout ça pendant le recrutement ?

Un entretien permet de découvrir une personne.

Mais il ne permet pas toujours de savoir comment elle se comporte dans une véritable conversation de vente.

C'est pourquoi je trouve intéressant de combiner plusieurs formes d'évaluation.

• Une discussion sur son parcours.

• Des questions sur ses expériences et ses résultats.

• Une mise en situation.

• L'analyse d'une conversation de vente, lorsque c'est possible.

• Et surtout, un échange autour de son raisonnement.

Par exemple, après une simulation, plutôt que de demander uniquement si le candidat a réussi à conclure, on peut lui demander :

Pourquoi as-tu choisi cette question ?

Qu'est-ce que tu aurais voulu approfondir ?

À quel moment as-tu senti que la conversation changeait de direction ?

Qu'est-ce que tu ferais différemment ?

Les réponses permettent de découvrir quelque chose qu'un CV ne montre pas toujours : la façon dont la personne réfléchit.

Et c'est souvent là que les différences deviennent intéressantes.

Attention à ne pas demander au recrutement de résoudre tous les problèmes

Il y a cependant un piège à éviter.

Celui de croire que trouver le bon closer suffira à régler tous les enjeux commerciaux de l'entreprise.

• Si les leads sont mal qualifiés, le problème ne disparaîtra pas nécessairement avec un meilleur vendeur.

• Si l'offre manque de clarté, le nouveau closer devra composer avec cette difficulté.

• Si le processus de suivi est inexistant, il faudra tout de même le construire.

• Et si les attentes changent constamment, même une personne expérimentée risque de perdre ses repères.

C'est pourquoi il est important de distinguer deux questions.

Est-ce que j'ai besoin d'un meilleur closer ?

Est-ce que j'ai besoin d'un meilleur système de vente ?

Parfois, la réponse est les deux.

Mais l'ordre dans lequel on intervient peut faire une énorme différence. J'en parle plus en détail dans Déléguer ses ventes à une agence de closing : es-tu vraiment prêt ?.

• Avant de recruter

• Les 5 critères à regarder

• Il comprend l'offre, pas seulement le script.

• Il écoute et pose les bonnes questions.

• Il sait expliquer ses résultats, pas seulement les annoncer.

• Il accueille le feedback et progresse.

• Il correspond à ton environnement commercial, et toi au sien.

Chez Closers International, nous regardons plus loin que le recrutement

Notre approche ne consiste pas simplement à trouver un candidat disponible et à le mettre en relation avec une entreprise.

Nous nous intéressons à ce qui permettra réellement à la collaboration de fonctionner.

• L'offre.

• Les processus.

• Les outils.

• Les attentes.

• Le management.

• Les compétences.

• Et la façon dont les résultats seront suivis.

Selon la situation, recruter peut être une excellente prochaine étape.

Mais il peut aussi être préférable de commencer par structurer certains éléments de l'organisation commerciale.

Parce que le véritable objectif n'est pas seulement de remplir un poste.

C'est de créer les conditions d'une performance durable.

Le bon closer n'est pas nécessairement celui qui impressionne le plus en entretien

C'est celui qui possède les compétences adaptées à ton offre, qui comprend son rôle, qui partage tes standards et qui peut évoluer dans l'environnement commercial que tu construis.

Et pour le trouver, il faut parfois regarder au-delà du CV, des commissions et des taux de conversion.

Il faut comprendre la personne.

Comprendre le mandat.

Et surtout, comprendre comment les deux peuvent fonctionner ensemble.

Parce qu'un recrutement réussi ne consiste pas seulement à trouver quelqu'un qui sait vendre.

Il consiste à réunir les conditions pour que cette personne puisse réellement contribuer à la croissance de ton entreprise.

Questions fréquentes sur le recrutement d'un closer

Où trouver un closer high-ticket ?

Par recommandation, dans les communautés de vente, sur LinkedIn, auprès des formations en closing, ou par une agence qui recrute et place ses closers. Le canal compte moins que la sélection : un bon profil sur papier ne garantit rien sans mise en situation.

Combien payer un closer : fixe ou commission ?

En high-ticket, la norme est une commission de 10 % à 20 % du montant encaissé, parfois avec un petit fixe ou une avance sur commission au départ. Le bon modèle dépend du volume de rendez-vous, du prix de l'offre et du niveau d'encadrement que tu offres.

Faut-il recruter un closer expérimenté ou former un débutant ?

Si personne ne peut coacher le closer chez toi, prends quelqu'un d'expérimenté. Si tu as un gestionnaire des ventes, un processus clair et des rendez-vous réguliers, un débutant bien encadré peut dépasser un closer expérimenté laissé à lui-même.

Tu envisages de recruter un closer pour ton entreprise ?

Chez Closers International, on aide les entreprises high-ticket à identifier leurs besoins commerciaux, à structurer leurs équipes et à réunir les conditions pour améliorer leurs résultats.

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